TERMINY WYPOWIEDZENIA

Co do zasady umowa o pracę zawarta na czas określony nie przewiduje możliwości jej rozwiązania. Wynika to z tego, że umowa ma być gwarancją stałości zatrudnienia zarówno dla pracownika jak i pracodawcy. Niemniej, jeżeli umowa została zawarta na czas dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem (art. 33 kodeksu pracy). Zapis ten musi się oczywiście znaleźć w umowie.

ROZWIĄZANIE UMOWY POMIMO BRAKU MOŻLIWOŚCI JEJ WYPOWIEDZENIA

Zdarza się jednak, że umowa o pracę została zawarta na czas określony krótszy niż 6 miesięcy, a strony chciałyby zakończyć współpracę przed upływem tego terminu. Pojawia się wtedy pytanie jak można tego dokonać, skoro przepisy kodeksu pracy dopuszczają wypowiedzenie tylko w przypadku, gdy umowa zawarta jest na czas dłuższy niż 6 miesięcy. W takiej sytuacji z pomocą przychodzi nam rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron. Taki sposób rozwiązania umowy możliwy nawet, gdy umowa zawarta jest na czas krótszy niż 6 miesięcy. Tak samo można rozwiązać umowę, która została zawarta na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, ale nie przewidziano w niej możliwości wypowiedzenia.

CO TO JEST ROZWIĄZANIE UMOWY ZA POROZUMIENIEM STRON

Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron to zgodne oświadczenia pracownika i pracodawcy o tym, że stosunek pracy ulega rozwiązaniu. Co istotne możemy w tym oświadczeniu ustalić dowolną datę ustania stosunku pracy (oczywiście datę przyszłą). Nie obowiązują tutaj żadne okresy wypowiedzenia.

TREŚĆ OŚWIADCZENIA

Treść oświadczenia o rozwiązaniu umowy za porozumieniem stron nie jest w jakiś szczególny sposób sformalizowana. Brzmi ona przykładowo tak:

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron

Na podstawie art. 30 §1 pkt 1kodeksu pracy rozwiązujemy umowę o pracę zawartą dnia ………………….. (data podpisania umowy o pracę) w ……………………….………………. (miejscowość gdzie została podpisana umowa) pomiędzy ………………………. (pełna nazwa pracodawcy) a ………………………………….. (imię i nazwisko pracownika).

Strony ustalają, że stosunek pracy ulega rozwiązaniu z dniem …………………………

Oczywiście pod oświadczeniem podpisuje się zarówno pracownik, jak i pracodawca. Uwaga dla pracownika – warto pamiętać by wziąć jeden egzemplarz dla siebie. Do czasu otrzymania świadectwa pracy jest to jedyny dokument potwierdzający rozwiązanie stosunku pracy.

Reasumując: nawet, jeżeli umowa o pracę nie przewiduje możliwości jej rozwiązania lub jest zawarta na czas krótszy niż 6 miesięcy stosunek pracy można zakończyć poprzez złożenie oświadczeń przez pracownika i pracodawcę o rozwiązaniu umowy za porozumieniem stron.

Artykuł Rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas określony. pochodzi z serwisu radca prawny Joanna Rynas | prawnik | Kancelaria prawna | Gdynia.

Jaka jest zasada – art. 22¹ kodeksu pracy

Zgodnie z art. 22¹ § 1 kodeksu pracy kandydat na pracownika może zostać zapytany o takie informacje jak imię (imiona), nazwisko, imiona rodziców, datę urodzenia, miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), doświadczenie zawodowe, wykształcenie.

Pracodawca ma prawo żądać od pracownika podania, niezależnie od danych osobowych, o których mowa wyżej:

1)       innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy,

2)       numeru PESEL pracownika nadanego przez Rządowe Centrum Informatyczne Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludności (RCI PESEL).

Jakich pytań nie może zadawać rekruter?

Czytając wyżej wskazany przepis a contario pracodawca czy rekruter nie mogą wypytywać się między innymi o:

1. adres zameldowania;
2. religię;
3. preferencje seksualne;
4. kwestie związane z małżeństwem i macierzyństwem;
5. przynależność do partii politycznych;
6. obywatelstwo;
7. stan zdrowia.

Wyjątki od zasady wynikającej z art. 22¹ § 1 kodeksu pracy

W niektórych sytuacjach od powyższej zasady występują wyjątki. Zdarza się bowiem, że już z treści ogłoszenia wynika, że kandydat musi wykazać się dowodem na niekaralność czy na posiadanie obywatelstwa polskiego. Pracodawca powinien w takim przypadku wskazać podstawę prawną, która uprawnia go do pozyskiwania takich informacji.

Zgoda kandydata na udzielenie odpowiedzi na dodatkowe pytania

W doktrynie i orzecznictwie obowiązuje pogląd, że zgoda kandydata na podanie dodatkowych informacji nie upoważnia pracodawcy do ich pobierania.

Jak chronić prywatność?

Kandydat może chronić swoją prywatność poprzez odmowę udzielenia odpowiedzi na dane pytanie. Jaka będzie reakcja rekrutera i efekt rozmowy kwalifikacyjnej – trudno przewidzieć. Tutaj ważniejsze wydaje się pytanie, które powinien zadać sobie sam kandydat: czy chcę pracować w firmie, która warunkuje moje zatrudnienie od udzielenia odpowiedzi na pytania niezwiązane z stanowiskiem, na które aplikuję.

Pamiętajmy więc, że nie na każde pytanie przyszłego pracodawcy musimy odpowiadać, a jak już się na to decydujemy to robimy to z własnej woli.

Artykuł Pytania, jakich nie możne zadawać rekruter. pochodzi z serwisu radca prawny Joanna Rynas | prawnik | Kancelaria prawna | Gdynia.